第八十六章 这些我都试过,没戏!

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    严文龙认为,想要提升动能,必须扩大客户规模,想要做到这一点,除了产品和市场活动的配合外,最核心的动作,就是要提升销售系统的效率。

    而这,恰恰又是个难点。

    严文龙了解到,长期位于利邦公司身后的春晖公司,去年以来动作频频,针对利邦的竞争手段层出不穷。去年下半年以来,春晖公司的HR部门推出了一个“冬季攻势”。

    在这个冬季攻势里,春晖公司以高薪、升职、培训机会、福利等为条件,以利邦公司的销售精英为目标,进行了一对一挖人。据说,对方的HR经理还为此设定了考核目标,不完成自己就降级。

    春晖公司的目的,一方面是通过这种最直接的手段,削弱利邦的竞争力能力。另一方面,则是增强自身的战斗力。

    在这种强力的攻势之下,最近一年以来,利邦公司大量的销售骨干出走,跳槽到春晖。其中有的是互相介绍,上级带走下级,或是下级推荐原先的领导入职。

    最新的统计报告显示,利邦已经有46%的三星级以上业务员离职。而主管以上的基层、中层管理者,也走了9个。严文龙对比了留下来的销售人员名单,唯一的感慨就是,感觉整个销售体系快要被掏空。

    第二天上午,田晓峰的办公室。

    严文龙将手中的一份文件递给田晓峰,说道:“田总,这是我做的方案,针对目前的客户规模小、销售力量薄弱而设计,提出了一系列的方案。您先看看。”

    田晓峰面无表情,懒洋洋的结果这份方案,快速的翻阅着。

    在这份方案里,严文龙认为,当务之急是必须稳定销售队伍,不能再有人员流失,尤其是要让那些有经验的人留下来,这样整个体系才不会垮,才有喘息的时机。等到销售力量逐步恢复,业绩逐渐回升,公司也就有空间去抓产品、销售、风险等方面的问题了。

    而要保留销售人才,严文龙认为需要采取一系列的组合拳,稳定人心。

    首当其冲的,是进行薪酬改革,加大员工的业绩表现与佣金的挂钩力度,让业务员有机会获得更多的收入。

    当春晖开出的薪水比利邦多处30%时,但业务员的平均收入长期低于行业平均水平时,利邦已经无法在回避自己的薪酬问题。

    销售人员中,大部分都是年轻人,需要买房、结婚,充满不安全感,光靠宣扬价值观、描述美好前景,解决不了问题。公司只有提供了一个可以挣钱的渠道,才能解决他们的最大的心理困扰。

    其次,就是在福利方面进行改革,让这些年轻人没有后顾之忧,把更多心思放在工作本身。不少员工居住在离公司较远的三个城中村内,上下班挤公交非常辛苦,路上浪费的时间也很多。

    针对这一点,严文龙建议,公司应当租赁大巴,提供各居住地的通勤服务,让员工们可以有更多时间睡懒觉,也不同担心加班太晚。这些员工们一起坐车上班下班,也有了更多时间进行交流,无论是工作上的交流,还是其他方面的交流,都是有益的。

    严文龙认为,要让这些业务员安心,有激情,必然要针对性的解决他们的差异化需求。有些年轻的经验不足的,要给予他们足够的培训机会,让他们得到成长,从而产生归属感。

    对于留下来的有经验的销售人员,可以考虑轮岗行动,让那些在岗位上工作了超过三年的同事有激情,有新鲜感,同时也通过跨岗位的锻炼,培养储备干部。

    对于一些已经展现出潜质的销售骨干,该提拔就要提拔,员工升主管,主管升经理。只有实现了向上的良性流动,才能够让整个队伍兴奋起来,把大家的心思激活,避免骨干员工的进一步流失。

    对于那些已经被认为不胜任的基层管理者,公司必须采取坚决行动,把这些人调离管理岗位,选拔合适的人接上。有些人其实更适合做一个销售精英,而不是一个好的管理者。把他们留在管理岗位上,对他们自己、对下属都是一种伤害。

    严文龙说道:“针对目前团队士气不高的情况,我们还可以来一个集体誓师,由公司高层出面,进行打气,宣讲公司的发展目前和抱负。在会上,还可以对不同的销售团队设定目标,与团队管理者签署责任状和奖励方案,让大家一起,为了公司的目标和自己的奖金,进行宣誓和表态。往往在这种氛围下,这些人都会非常激动,对自己对团队提出更高的要求,给公司更高的业绩许诺。”

    “这样的一次誓师大会,非常有效果。能够让与会的人员个个嗷嗷叫,重新找回逝去的斗志。我以前公司的副总裁张忠超就爱用这一招,很管用,每次都有超出预期的效果。”

    田晓峰推了推自己的眼镜,一脸冷淡。他直直的看着严文龙,轻轻说道:“你当我们的销售体系的人都是白痴吗?这么久了,我们什么都不做的吗?”

    田晓峰指着严文龙的方案,一一开始分析:“关于佣金方面,由于公司有总体的薪酬预算,销售佣金的改革和提升,都需要经过办公会审批。公司目前要开源节流,成本控制很严。我已经试过三次了,类似的佣金提案都没能获得审批。”

    “同样的,你说的通勤班车的事,也是一个雷声大雨点小的方案。没有钱,没有拨款,哪里来的大巴?”

    “至于培训,需要场地,需要时间,需要讲师。目前,随着业绩压力的逐步增大,业务员们每天的任务都完不成,哪里有时间来听课?他们听课了,业务上的KPI完不成,公司高层能够网开一面吗,那样对其他部门公平吗?”

    “至于人员提升方面,该升的我都在第一时间提升了,剩下的都是难啃的骨头。比如,主管升经理就颇为不易,公司有复杂的晋升流程,包括些申请、做测评、参加培训、任命公示以及见习期等等,流程太繁复,周期太长,导致一些员工等不及,直奔春晖而去。”

    “你要解决晋升问题,先去把人力资源部那帮孙子搞定,让他们别设那么多的门槛。”

    “至于说要对不合适的管理者进行调岗,你看问题还是太幼稚了。这些人能上来,都是有些关系的,要不和哪个副总裁关系好,要不是某个合作机构塞进来的,或者是地方政府的关系户,你一个都动不了。”

    “誓师大会?可以开,但没有那些实质性的政策出台,光把人聚在一起喊喊口号,什么鸟用都没有。这种会议过后,只会进一步让士气滑落。”

    田晓峰一伸手,把那份方案推出去,推到严文龙的面前。

    他说道:“公司目前的局面绝非偶然,冰冻三尺非一日之寒,你也许看出了问题所在,找到了方向和出口,但很多事情,你不一定能够推得动。”

    “你说的这些办法,我都试过了,没戏的,根本行不通。”田晓峰说着,叹了一口气:“我对利邦公司,算是失望透顶了。”

    严文龙听到这里,有些震惊。他思考了全方位的立体化的改革措施,在这里早就不是什么新鲜办法,而且都被各种因素所束缚,无法推行。

    他也不知道该说什么,一时呆住,过了好久,才开口说道:“那我回去再想想。”

    回到办公室后,严文龙开始了新一轮的奋战。他把最近一段时间公司办公会的会议纪要一一查看,翻看了公司高管们近期讨论的主要议题和结论,从人事、IT、资金、财务、产品设计、市场推广、销售、催收、核准等多个方面出发,更全面的了解公司的问题,分析这些问题之间的关联关系。

    严文龙不停的在大脑中形成计划,写在纸张上,然后再在纸上上进行分析,对自己的方案进行优缺点分析。他一次次的写下自己的解决办法,然后又一次次的把纸张揉成纸团,扔进垃圾桶里。

    严文龙花费了三天时间,把自己关在房间里,钻研这些问题。期间,他不断打电话,询问数据,询问各部门管理者,对自己的新假设进行初步验证。

    10月25日,田晓峰办公室内。

    严文龙将新的方案递给田晓峰,并乘着对方阅读的时间,解释自己的用意。

    “面对销售体系的能力下降以及公司业务发展动能不足的问题。我仔细考虑,反复推敲,认为当务之急还是要问道销售队伍。但一次性推进太多改革并不现实,所以我想先聚焦佣金改革。”

    “只有佣金改革到位了,员工看见了盼头,他们才会有动力在一线拼杀。佣金改革能够让大部分的销售人员受益,对于公司而言,是必须推行的一项改革。”

    田晓峰哦了一声,放下方案:“不得不说,这个新方案你是用了心的,问题看得很准,措施也有针对性。但这件事做起来,依然没有那么简单。”

    “你的方案要试试,前提还是要突破薪酬预算控制,这件事在利邦内部,几乎是无解的。所以,我不看好你的计划。”

    严文龙点点头:“是的,我知道。但是我还是要试试,我想要闯关。”

    严文龙知道,自己作为后来者,有更多的机会让旧势力关注。他必须利用这个蜜月期,通过一些重大举措,建立起自己在利邦内部的影响力。改革佣金制度,解决的不仅仅是销售员的动力问题,推动业绩增长,也能够让自己短期内获得一线员工的拥戴。

    “那你就去试吧。我不反对,也不会支持。这件事,随你折腾,我无所谓。”田晓峰活动了一下自己的颈部,拉升了自己的胳膊,说道:“我反正已经心灰意冷了。”

    “不过,我还是要说一声,你很可能白忙活一场。以我对这家公司的了解,你的计划,绝对不会成功!”田晓峰斩钉截铁的说道。

    严文龙看到对方这样泄气,心中不爽,立即反唇相讥:“现在就看扁这个计划,实在太早了吧,田总。我相信自己,我也相信利邦,这个方案一定会推行下去的!”

    “是吗?”田晓峰扬起眉毛,口中一字一句:“你要是真的完成了这个而佣金改革,我情愿让位,把这个销售部总经理的位子让你来做!”

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